OKR績效考核取代KPI！用目標導向進行專案管理

【推薦原因】

什麼是OKR?

OKR (Objectives and Key Results)也就是目標和關鍵結果，這套系統是由英特爾公司制定，也是GOOGLE所用來評估績效的系統，但是OKR對台灣的大家可能比較陌生。
　

如何使用OKR?

在OKR系統下，員工首先要制定一個「目標」（Objective）這目標要非常明確可衡量的，且必須要能符合SMART（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bounded）原則，這樣才能用來衡量是否已經實現目標。
例如 : 不能說「想讓網站成長」，而是要說「讓網站的營收較去年同期成長10%」或者說「讓網站的APRU（Average Revenue Per User）每月成長15%
這就是給定一個明確、可量化的目標給大家完成，OKR的目標不能是模糊、不明確的。
　

OKR流程

(1).明確事項的目標。
(2).對關鍵性結果進行可量化的定義，並且明確標定”達成目標”與”未完成目標”的措施。
(3).共同努力，達成目標。
(4).根據項目進展進行評估。
　

KPI流程

(1).進行人事組織。
(2).確定影響結果的關鍵性因素，並且確立 KPI 。
(3).對關鍵績效指標進行檢測，並且進行實時監督。
(4).對有錯誤行為的人進行監督，更甚者開除。
　

OKR與KPI的比較

從流程來看的話OKR是結果回推；KPI則是一步一腳印往前走兩者相比之下，OKR是先訂立一個明確的目標，然後以這個目標回推需要達成哪些事項，並且大家一起共同完成，簡單來說是以結果回推所需要的東西。
而KPI是進行人事組織，分成很多組別後，如公關、活動、業務…等等，再讓各組列出所需要做的事情，盡量完成所有的事情，並期望有個非常好的結果。
OKR跟KPI的差別就是，前者想要有效率地達成目標；而後者則是如何盡善盡美完成目標。一個注重效率；一個則要求盡善盡美並且完整。
OKR組織架構偏向平行溝通；KPI則是垂直上對下、下對上的溝通。對一個大公司來說可能較適合KPI，因為大公司有較多的資源和很較多的人才。
不過新創公司和成熟大公司在這點上的差別是非常巨大，一個新創公司沒有資源也沒什麼人，唯一的優勢就是比大公司更具有彈性，因此從這方面來看使用OKR就相對是比較好的評估方式，如果說硬要跟著主流大公司使用KPI，可能就會像自毀武功一樣。
兩種績效評估方式適合的公司不同，不過如果新創事業正在苦惱績效評估的方式，不如試試OKR，或許能讓你的新創團隊在有限的資源及人力下完成目標!
 
參考資料：
Google的績效考核OKR與傳統的KPI制度有何不同?
　
本文為TC自產精華。未經許可不得轉載、摘抄、複製及建立圖像等任何使用。如需轉載，請通過TC申請獲得授權。圖片來源：pexels

TC Summary

1. 明確的目標。
2. 可量化的完成度定義。
3. 共同努力，達成目標。
4. 根據項目進展進行評估。

OKR與KPI的差異：
OKR跟KPI的差別就是，前者想要有效率地達成目標；而後者則是如何盡善盡美完成目標。一個注重效率；一個則要求盡善盡美並且完整。

《延伸閱讀》

• OKR目標管理法 Google等國際大型企業都在用的管理法
• 績效管理6大事 管理者的程度決定企業經營的高度
• 【關鍵指標】新創公司該如何正確應用LTV/CAC