OKR

OKR做最重要的事,Google都採用的管理法:比KPI更好用的管理工具

【推薦原因】

每個禮拜、每個月總是被公司制定的KPI壓的喘不過氣,到底有沒有一個更好的衡量指標?有的,就是OKR目標與關鍵結果管理法,有別於KPI,非以考核為導向,而是用引導的方式提醒所有人從企業的戰略角度,來知道自己當前最重要的任務是什麼。

OKR曾帶領Google從40人的新創公司到超過7萬員工的科技巨擘,至今引領Youtube、Dropbox,再到迪士尼與三星。所以今天就來帶大家認識什麼是OKR,對於團隊該怎麼使用!


 

一、OKR是什麼?

全名叫(Objectives and Key Results,簡稱OKR)目標與關鍵結果,一種管理工具,可以激勵員工、釐清各團隊哪些事情重要需要優先處理。

有以下四種超能力

1.專注投入優先要務

2.契合與連結,造就團隊合作

3.追蹤當責

4.激發潛能,成就突破

Objectives and Key Results前者代表你想達成「什麼」,後者則是你該「如何」達成

目標代表「什麼」 Whats

表達你的目標與意圖,是進取的但是可行,必須實在、客觀、顯而易見、價值明確

關鍵結果代表「如何」 Hows

是一個可衡量的里程碑一旦實現有利於達成目標,並含有完成工作的證據,清單、文件、筆記以及已公布的指標報告

OKR

 

二、使用OKR注意 事項

1.未能區分決心型OKR和理想型OKR

決心型代表我們同意並且願意調整時間表和資源分配,確保目標實現;理想型則是我們希望世界變成什麼樣子,即使不是很確定如何達成。而這兩者一旦搞混,會讓整個工作團隊不會認真看待這件事

2.一切如常的OKR

不改變現行工作安排可達成什麼目標,而非基於團隊或顧客要什麼

3.畏縮的理想型OKR

從現況出發然後實際思考,如果我們有點運氣可以怎麼樣,必須要換個想法問顧客真正想要什麼,你是否能滿足或超越他們的期望

4.不思進取的OKR

決心要達成什麼應該占用大部分的可用資源,而非過度保守

5.低價值目標

要能創造明確商業價值,並且對最終用戶有直接好處

6.關鍵結果不足

關鍵結果百分百達成,但目標卻無法實現,請修改

 

三、OKR範例

以Youtube為例,在2012年Youtube設定了一項大目標希望用戶每日觀看時間達到十億小時,在當時十億小時意謂要10倍的成長,於是他們為此制定了為期四年到2016年底的OKR。

YT

 

文章資料參考【OKR做最重要的事】,版權歸原發布單位所有,TC彙集整理,若有不妥之處歡迎來信說明,經審查將立即下架,本文章部分內容為TC創作,未經授權不得轉載。圖片來源:Unsplash

編/杜杜


TC Summary

好的OKR可以讓企業組織裡的所有人都明確了解目標是什麼,而現在眼前最重要的事情應該要做什麼。

另外本文也說明在制定OKR的注意事項,因為目標一旦設定錯誤可能會在組織中造成系統性問題,因為目標會縮窄焦點,鼓勵不道德、冒險行為,損害合作及降低損失姓,所以在應用OKR時務必小心!

 

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