OKR目標管理法 Google等國際大型企業都在用的管理法

【推薦原因】

KPI績效管理對你來說太僵硬了嗎？有更好的方式可以管理你的團隊，目標管理法OKR-透過設立大目標，並從大目標細分要做的事情以及定義標準，這種與團隊共同追求目標的管理方法，讓團隊在執行任務時更有動力。本文推薦給希望用共活化的方式經營工作方式的工作者，將幫助你更釐清工作方向。

除了把KPI掛在嘴上，還能如何管理員工績效?如果一個團隊，能夠不以賞罰制度、考績評鑑為主要管理方式，還能如何讓員工自動達成目標?「使命感」可以讓公司與團隊休戚與共，但除此之外，你還需要OKR 目標管理法。
簡單的說，關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicators）是「別人要我們做的事」，目標管理法(OKR，Objectives and Key Results) 則是「我們自己想做的事」。
目前許多國際大型企業，都已開始採用OKR目標管理法，如Google、領英（LinkedIn）、推特（Twitter）、荷蘭國際集團（ING）…等，執行迴響都很不錯。
　

OKR是一項溝通工具，能確保員工緊密合作

《OKR：源於英特爾和谷歌的目標管理利器》共同作者班．拉莫爾特（Ben Lamorte）、保羅．尼文（Paul Niven）論述 OKR 的定義，指出這是一套嚴密的思考框架，能確保員工緊密合作，把精力凝聚在可衡量的貢獻上，協助組織成長。
「O」是指目標（objectives）、「KR」則是關鍵結果（key results），它是一項溝通工具，幫助團隊所有人了解最新目標是什麼，並在指定的時間內完成。
　
OKR這樣做：準確的目標、定量的關鍵結果
由整個團隊一起討論出一個週期內準確的大目標，用來告訴大家「我們現在要做什麼？」；接著，擬定 2～4 個定量的關鍵結果，輔助隊員了解「如何達成目標的要求」。
通常可以設定一季的目標，然後量化這一季要達成的事情。比如，客服部門此季的「O」是評估並提升顧客的滿意度；可訂定的「KR」如下~1.發放問卷，問卷回收率必須達到70%。 2.客訴平均處理時間在15分鐘內(目前是20分鐘)。
問捲和客訴處理時間都是由團隊討論後，認為可以執行這個挑戰，方進行決議。帶領會議的人要用「嚴密思考」的方式來進行，也就是激發大家的榮譽心，但又不是打高空，確定目標不會過大，人力應可調配。
透過這樣的團隊作戰，一次次促進團隊默契，並養成自動自發好習慣，無形中可以省下溝通與做錯方向的時間，團隊的「戰力」提升後，績效自然越來越好，目標可以越定越高。
而「嚴密思考」還包括，在一個OKR 週期後，團隊不僅要檢視自己是否達成目標，還得進一步探究實施結果背後的意義；如果不如預期，必須拆解原因，如目標過大、人力不足，或是需要更多時間執行等。如此一來，才能在下一個週期中，找尋更多突破機會，並設定更精準的目標。
　
整理起來，OKR的特點如下：
1. 任務是由下而上，團隊自己討論出真正要做的事；而非上級交代的命令。
2. 操作核心要掌握易理解、快節奏，反覆聚焦在最重要的任務。
3. 可幫助大家集中註意力、幫助管理時間做好時間的主人
4. O是大家對自己提出的挑戰，KR是具體量化幫助完成的關鍵動作
5. 清楚的、可量化的目標導向
6. 不會瞎忙
7. 全公司公開
8. 可立即除錯
9. 還有時間救援
最後要提醒的是，OKR 的本質並非要考核團隊或任一員工，而是隨時提醒每個人，當前與未來任務的分別是什麼，不建議和考核綁在一起。
　
圖片來源【例如：pexels】/
文章資料來源為【婕粉资讯云】，經TC彙集整理，部分內容為TC創作，未經授權不得轉載。