OKR做最重要的事，Google都採用的管理法:比KPI更好用的管理工具

【推薦原因】

每個禮拜、每個月總是被公司制定的KPI壓的喘不過氣，到底有沒有一個更好的衡量指標？有的，就是OKR目標與關鍵結果管理法，有別於KPI，非以考核為導向，而是用引導的方式提醒所有人從企業的戰略角度，來知道自己當前最重要的任務是什麼。
OKR曾帶領Google從40人的新創公司到超過7萬員工的科技巨擘，至今引領Youtube、Dropbox，再到迪士尼與三星。所以今天就來帶大家認識什麼是OKR，對於團隊該怎麼使用！

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一、OKR是什麼？

全名叫(Objectives and Key Results，簡稱OKR)目標與關鍵結果，一種管理工具，可以激勵員工、釐清各團隊哪些事情重要需要優先處理。
有以下四種超能力
1.專注投入優先要務
2.契合與連結，造就團隊合作
3.追蹤當責
4.激發潛能，成就突破
Objectives and Key Results前者代表你想達成｢什麼」，後者則是你該｢如何」達成
目標代表｢什麼」 Whats
表達你的目標與意圖，是進取的但是可行，必須實在、客觀、顯而易見、價值明確
關鍵結果代表｢如何」 Hows
是一個可衡量的里程碑一旦實現有利於達成目標，並含有完成工作的證據，清單、文件、筆記以及已公布的指標報告

二、使用OKR注意事項

1.未能區分決心型OKR和理想型OKR
決心型代表我們同意並且願意調整時間表和資源分配，確保目標實現；理想型則是我們希望世界變成什麼樣子，即使不是很確定如何達成。而這兩者一旦搞混，會讓整個工作團隊不會認真看待這件事
2.一切如常的OKR
不改變現行工作安排可達成什麼目標，而非基於團隊或顧客要什麼
3.畏縮的理想型OKR
從現況出發然後實際思考，如果我們有點運氣可以怎麼樣，必須要換個想法問顧客真正想要什麼，你是否能滿足或超越他們的期望
4.不思進取的OKR
決心要達成什麼應該占用大部分的可用資源，而非過度保守
5.低價值目標
要能創造明確商業價值，並且對最終用戶有直接好處
6.關鍵結果不足
關鍵結果百分百達成，但目標卻無法實現，請修改

三、OKR範例

以Youtube為例，在2012年Youtube設定了一項大目標希望用戶每日觀看時間達到十億小時，在當時十億小時意謂要10倍的成長，於是他們為此制定了為期四年到2016年底的OKR。

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編/杜杜