提升職場思維模式,上司的回饋是關鍵

【推薦本文原因】

在職場上你能接受別人的反饋嗎?你會牴觸還是接受呢?很多人在職場上為保有面子,在別人提出反饋時,就會想要證明自己,但有些人卻能虛心接受,並對此有所改進,甚至是提升自己,此篇文章提出三個因素讓你了解你是哪種類型的人,並告訴你轉變思維的關鍵:


 

傑克·曾格(Jack Zenger) 喬瑟夫·福克曼(Joseph Folkman) | 文  

傑克·曾格(Jack Zenger)是領導力發展諮詢公司Zenger/Folkman的CEO。

喬瑟夫·福克曼(Joseph Folkman)是領導力發展諮詢公司Zenger/Folkman的總裁。

 

 

為何有些人對批評意見的牴觸情緒那麼強,而有些人卻能坦然面對呢?

我們將牴觸傾向稱為「證明」心理 =想要證明自己,接受傾向稱為「提升」心理 =願意承認還須改進,以上定義與斯坦福大學教授卡蘿爾·德韋克(Carol Dweck),提出的固定型和成長型思維模式的意義相近,但不完全相同。

「成長型」思維模式的人 一般都注重提升、學習和努力,而「固定型」思維模式的人 ,則認為能力更多基於天生的才能和特性不可能改變,成長型的人尋找有挑戰性的環境並歡迎他人給予反饋,包括批評意見,固定型的人使用既有技能,努力向他人證明自己,他們往往避免反饋和批評,而且通常選擇自己能輕鬆完成並能保持其良好形象的任務。

 

我們大概查看了7000份自我評估報告,主要關注其中一組衡量「證明」和「提升」傾向的問題,例如: 

我們問調查對象,他們上次收到負面反饋時是什麼反應?

  • 他們是提出質疑 還是坦然接受?
  • 他們覺得自己被冒犯了嗎?
  • 當某個親近的友人給他們糾錯反饋時 他們是質疑反饋合理性 還是承認建議可能是正確的?
  • 他們會怎樣回應同事對他們的評價 是牴觸還是同意糾錯?

為儘可能抑制通常在證明型思維中出現的「保持形象」的動機,我們將評估設計成針對個人發展的自我評估,我們發現:

  • 8.3% 的調查對象有很強的「證明」傾向
  • 8.4%的人沒有明顯傾向
  • 83% 的人有「提升」傾向

結果相差可能有點懸殊,畢竟按照定義來看,調查對象都是對個人發展感興趣的人,因此大多數人有「提升」傾向也毫不意外,在我們之中,多數人都願意相信自己能禮貌且客觀地回應各種反饋,我們要承認這一點。

ps. 德韋克最初針對幼童的研究可作為參考,他發現 40%的幼童持固定型思維模式/ 40%,幼童有成長型思維模式/ 20%幼童思維模式無法判斷。

 

儘管如此,這些數據還是能給我們足夠支持幫我們確定,影響調查對象思維模式的3大因素:

年齡

隨著我們年齡的增長 「證明型」思維模式會逐漸發展成「提升型」思維模式,下圖就展示了思維模式隨時光流轉而發生的變化,這可能只是因為隨年齡增長,我們更加瞭解自己,或者也可能因為我們發現的第二大因素:自信。

 

 

自信

自信和提升型思維模式之前的聯繫令人著迷,而且有些複雜,下圖顯示隨著年齡增長,自信會有何變化。

 

 

男性在45歲以前的自信都在上漲,到中年迅速下滑,然後自信開始回彈,直到55歲左右,之後可能再次下跌。女性反過來在最開始時缺乏自信,但從25歲左右到65歲左右逐步增強自信心,最後會比男性更有自信。

人們對反饋有牴觸和防範心態時,往往試圖向他人證明自己是極度自信的人,我們的研究結論則截然不同:事實上,十分牴觸反饋的人可能缺乏自信。(當然,這只是根據研究發現的一個傾向,並非絶對原則,極其自信的人也可能對反饋有牴觸心理。而且大量學術研究都表明,過度自信有多種負面影響。)

在下圖中,負數表示「證明」傾向 正數表示「提升」傾向,我們在有「證明」傾向的參與者身上發現的最佳預測指標是,他們都缺少自信,在自信百分比區間內,分數最高的參與者更可能有提升型思維模式。

 

 

有些不太自信的參與者甚至可能有「冒名頂替綜合症」(impostor syndrome),就是他們害怕自己不能承擔現在的職責,而且最後會被識破,然後一敗塗地,在他們看來承認別人對自己的指責有道理,不僅會讓他們對自己產生懷疑,還可能阻礙其事業成功。

 

性別

我們還發現和男性相比,女性更可能有「證明型」思維模式,尤其她們在職業的初期階段更為明顯,原因有多種可能,比如女性在社會化過程中自信心被削弱 ,而男性則會變得過度自信,很多女性都遭受到瓊·威廉姆斯(Joan C. Williams)所謂的「再證明一次」(Prove-It-Again)偏見,意思就是,女性能力總是(且不公正地)受到質疑。

幸運的是,我們還發現女性隨年齡增長 會向「提升型」思維模式轉變,相較年輕的男性,年長的男性也更有可能轉向「提升型」思維模式,雖然轉變並沒有女性那樣明顯,在65歲左右以前,女性可能比男性更有「提升型」思維模式。

 

向「提升型」思維模式轉變

基於大量社會科學研究,我們得知改變行為比改變態度簡單,而思維模式:

不管是「證明型」思維模式還是「提升型」思維模式,都肯定由多種態度組成,我們建議那些想獲得「成長型」或「提升型」思維模式轉變的人,可以從向同事徵求反饋開始轉變,先收集少量反饋,之後逐漸增加反饋數量和次數,你會發現得到的反饋資訊大有影響,而你徵求反饋的意願也會提升你在他人眼中的形象。

管理者要用心給下屬提供恰當反饋,幫助下屬從「固定型」思維模式向「成長型」思維模式轉變,相比表揚天生的才華和聰慧,認可並表彰勤奮工作、頑強意志與適應能力更為可取,舉例來說:

請不要說「你的TPS報告非常精采」,你可以說:「謝謝你為TPS報告付出的心血,你的努力的確有回報。」此類反饋不僅能改變員工的思維模式,還讓他們更有自信,他們也會因此更容易接受批評意見。

我們非常贊同卡蘿爾·德韋克的觀點:

「成長型」思維模式是所有個人發展成功的基石,我們的證據表明,人會改變,但要改變,必須放棄「證明」的心態,開始尋找「提升」的方法。

 

一個人要不停學習並適應日新月異的世界,才能取得事業成功,而做到這些需要正確的思維模式。

 

主圖Photo by rawpixel on Unsplash

文章資料來源為【哈佛商業評論】,經TC彙集整理,部分內容為TC創作,未經授權不得轉載。


TC Summary

提升型或證明型思維主要會受到年齡、自信與性別的影響,隨著年齡增長,不同性別與自信程度會較不相同,而要怎麼讓自己能轉變為提升型思維呢?管理者對於下屬的回饋就非常重要,不僅能改變員工的思維模式,還能讓他們更有自信,更能接受批評意見。

 

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