【企業培訓】員工訓練方法7大誤區 用4套培訓評估工具解決 – TC-Sharing

【企業培訓】員工訓練方法7大誤區 用4套培訓評估工具解決

【推薦本文的原因】

企業在培訓新員工,各有因效果不如預期,而留不住員工的誤區,本文整理了七大常見的新員工培訓誤區,外加四組培訓評估方案工具方法的工具包,免費下載;讓企業在培訓員工期間,盡可能避開它們,提升新員工對企業的好感,並且自願的留在企業繼續成長。


新員工培訓的七個常見誤區:

01 講制度,不講未來

很多企業的新員工培訓,一入職就做規章制度培訓。陳腔濫調的內容,千篇一律的形式,強硬灌輸規章制度和企業文化的同時,並不能激發員工對企業的忠誠度,另一方面也讓新員工對自己在公司未來的發展沒有信心和底氣,甚至可能對新員工培訓產生煩膩感。

而90%的新員工入職時最感興趣的話題有兩個:
• 自己是否足夠勝任本職位?
• 自己在公司的職業發展走向是怎樣的?

在新員工培訓中,如果能將新員工職業發展的內容穿插進去,會讓新員工感覺到自己的工作更有目標。

 

 

02 形式主義走過場

實際上,有意無意的,很多企業在新員工培訓中不過是走過場而已。比如新人入職後,便從行政部門拿到一堆入職員工手冊,要求一個月內看完。然後再安排一場領導講話和行政部門的規章制度培訓便敷衍了事。

本來,培訓就很難在短期內看到成績,形式主義只會讓它更無法落地。因此企業要端正新員工培訓的目的,想好自己要在新員工培訓中要收穫什麼,能做些什麼,不僅從自己的角度,也從新員工的角度。

 

 

03 不顧新人的想法

很多新員工培訓都是HR部門由上至下的行為,很少會主動詢問新員工的想法。對培訓對象的疏忽會造成培訓的不準確、無目的性和需求。

以新員工為對象的培訓,就要時刻關注這部分人群的想法,充分互動。不要藉著新員工不瞭解企業的藉口,就剝奪了他們表達想法的權利。

 

 

04 培訓成為領導秀

我們不否認,甚至一直強調領導在新員工培訓中的重要作用。但問題是有些領導的講話確實缺乏針對性、指導性,甚至沒有感染性。台上連篇累牘,台下昏昏欲睡。

 一方面是企業文化的強烈表述,但絶非個人主義的宣講,字裡行間切實地跟企業的歷史、未來,企業的價值觀關聯上。另一方面,對於新員工的現有工作、發展起到指導作用,讓新員工在其中有自己的思考和收穫,並憧憬自己在公司的明天,有遠大的目標支撐。

 

 

05 新鮮人跟經驗人用同一種培訓方式

這種新員工培訓沒有對新員工進行明確的區分。比如兩種截然不同的新員工:應屆畢業新人和社會招聘的新人。

要知道,這兩者對於企業而言是兩種完全不同的狀況:應屆畢業生剛剛走出校門,就像是一張白紙,無經驗、無能力,同時還缺少立足社會的心態。

而社招新員工則正好相反,他們有經驗有技能,身上有很多上家公司的痕跡。針對二者進行新員工培訓,一定要區別對待。

 

 

06 HR部門過早撤

很多新員工培訓由HR草草開場,簡單走完過場便直接扔到各自部門,讓其在工作中自由成長。我們的經理人往往相信實踐出真知,在還未知新員工是否具備工作技能的時候,就開始了高強度工作。

往往,新員工心裡不踏實的時候,越急切地推到工作崗位,越不容易找到自己的位置,這很容易導致新員工的離職。

 

 

07 培訓行為短期化

當然,不是說時間長的新員工培訓就好,但需要注意的是,培訓是個長期的行為,對於新員工也是如此,要將其貫穿到其在公司的一段時間內,並不斷優化。穩定新員工的心,不斷將之培養成對企業忠誠的員工,這些都需要假以時日。若領導人自己本身就被時間追趕得喘不過氣,那要達到長期且有效的培訓,就必須得再更加注意時間的安排。

 

 

新員工培訓工具包載點

<培訓評估方案及工具方法>內容包含:

• 評估方法
• 評估實施
• 評估表格
• 評估效果

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首圖來源:Photo by rawpixel on Unsplash


 

TC Summary

HR的系統化思維有三大關鍵:
・文化的傳承
・戰略的執行
・組織能力的提升
(組織能力思維,從願不願意、能不能、允不允許三個維度思考)

 

 

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