培訓設計

【人才培訓】設計年度人才培訓計畫之前,調查員工教育訓練需求的五種方式

【推薦原因】

人才培訓是所有企業的年度大事,選擇正確的培訓主軸,設計符合公司發展的員工教育訓練課程,才能帶來相應的學習價值,有效的為企業和內部員工創造成長。但設計員工教育訓練之前,人資要如何得知員工有哪些學習需求呢?以下文章提供五種調查方式,各有優缺,適合針對不同部門使用。有興趣者可以參考以下文章,事半功倍的完成員工教育訓練設計!


雖然人資掌管公司的人才培訓,但要培訓什麼並不是人資一個人說得算,還得根據公司的發展趨勢、職位橫向/直向發展、產業趨勢等設計,才能提出符合需求的計畫,這時候需求訪查就很重要了。

培訓需求的調查方式有五種方式,分別為面談法、問卷法、觀察法、小組討論法、資料分析法,以下也為這五種方式做初步的介紹。

 

人才培訓需求調查-面談法

面談法是最為直觀且快速獲得反饋的方式,也可以分為正式面談以及非正式面談,前這有固定的訪談模式,對所有訪受訪者提出相同的問題,而後者則根據受訪者的回覆提出開放式的問答,獲得更多的培訓需求。

面談法的優點是可以最直接的了解到員工的需求,缺點則是很容易因為訪談者的技巧影響到受訪的內容,且花費時間較長、可涉及樣本數不高。

 

人才培訓需求調查-問卷法

這個方式最快速但可信度也最不高,若是問卷設計的內容設計不佳,很容易流於形式,且不適合詢問開放信的問題。

 

人才培訓需求調查-觀察法

觀察法以主管或是人資本身到工作現場觀察員工的工作表現,這個必須要私底下進行,若是備察覺的話,員工會盡力表現最好的一面,進而影響觀察結果。

 

員工教育訓練設計-小組討論法

招集部門內3-5人為一小組,由人資部先行整理培訓需求的結論,並規劃訓練計畫後,由小組人員提供建議與調整方向。

通常以部門主管或是資深員工作為代表參與討論。

 

員工教育訓練設計-資料分析法

資料分析法是根據公司文化、產業趨勢以及員工績效等,經由整理分析後,列出目前組織上缺乏的培訓需求。

此方法需要對業務的把握程度較高,才有機會規劃出符合該職位業務需求的課程。

不論是哪一種調研,最後的目的都是為了要規劃出適合員工的培訓計畫,所以再市場調查結束後,也別忘了將培訓計畫分享給相關部門的人員,這樣更能確保培訓內容有符合發展需求。

 

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TC Summary

調查人才培訓需求的方法:

面談法:直觀、直接了解員工需求,但花費時長且樣本數少。

問卷法:快速但可信度不高。

觀察法:人資或主管私底下觀察員工,但不能被發現。

員工教育訓練設計:

小組討論法:3-5人一組討論培訓方向,參與者以公司主管或資深員工為主

資料分析法:根據公司文化、產業趨勢以及員工績效找出培訓項目,須對業務把握程度高才適用。

 

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