CEO、CTO、CFO……，琳瑯滿目的頭銜該怎麼給最恰當？若改成直呼老闆的名字，對公司有什麼好處？
假如你跟一位技術伙伴新創公司，兩人的頭銜該如何安排呢？
最常見的做法是一人擔任CEO，另一位擔任CTO。找到資金後招兵買馬，列土封侯，人人掛上C×O的頭銜，這樣軍容看起來十分壯盛。
可也有人覺得這樣安排不妥當。滿天的月亮，星星在哪裡？跟客戶談生意，對方來了個經理，我們這邊CEO御駕親征，剛開始對方以為我方甚為重視，後來發現原來公司沒人。再說公司要成長，得延攬比創辦團隊更強的高手，如果天花板都佔滿了，後來加入的人怎能出頭？
如何給頭銜，既是科學也是藝術，矽谷兩位名人剛好有相反的看法。
從創業家轉型成為創投家的安德生的主張是頭銜從寬。所有激勵員工的工具中，薪水、股票、福利樣樣需要鈔票，只有頭銜不費分文，何不大方一點？不僅員工開心，客戶面前也體面。
臉書創辦人祖克柏是比安德生年輕一個世代的創業家，他卻主張頭銜從嚴。別家公司裡的資深副總，加入臉書或許只能拿個總監（director）的頭銜。這相當於一種歸零作用，別家公司亂給頭銜我不管，到臉書就得靠本事，自己一階一階往上爬。
關於頭銜，人事管理圈常引用兩個不成文定律。一是彼得定律，表現優秀的人一再得到晉升機會，總有一天會升到再也不能勝任的位子；一是取法乎下定律（典型心態：能力那麼差的人也能當副總，我何必這麼辛苦？），在同個職稱的階級裡，大家的績效往往取法乎下，最終趨向那個表現最差的人。
組織一大，這兩個定律描述的現象，都是常態。想要未雨綢繆，就必須審慎處理頭銜，甚至進而改變頭銜文化的慣性。
頭銜雖由公司賦予，但也算一種公器，在人群中有一定的分量。孔夫子說，「必也正名乎！」，名不正就言不順，頭銜確實具有正名的作用。不過頭銜終究是一個符號，名與實之間總會有個落差，組織文化若過分重視頭銜，落差必然日益加大。
蘋果的員工見到執行長庫克，常直呼其名Tim而不稱Mr.Cook。在華人公司裡，卻是張董、李總不絕於耳。改變頭銜文化，也許可先從稱謂開始？
原文出處：天下雜誌
