【推薦原因】
一家成功的企業就應該懂得做好完善的績效管理。績效管理的目的在於通過激發員工工作熱情和能力素質以達到實際改善企業績效的效果。KPI 重要績效指標、OKR目標與關鍵成果、MBO目標管理，以上企業常運用的管理方式，哪一種才是最適合你?只有建立管理機制才能建立員工的自我管理、自我管理、自我學習的心態嗎?有興趣者請參考以下整理。
績效管理一直是組織壯大後的痛點，不論是正要擴大的公司，還是已經上軌道很久的大型企業，都會遇到的難題，且隨著時代與科技改變，還會衍生新的問題，很難建立一套從頭到尾都很適用的管理方式，企業還是要根據自身的情況去調整。
內容目錄
三種常見的管理技巧介紹
以台灣來說最常見的管理方式是KPI，根據績效去管理員工成效，但很常會遇到為達績效，不擇手段的情況。因此也有許多人轉為OKR或是轉為原本的MBO，但其實不管哪裡方式，能真正達到管理效果的就是好方法。
KPI 重要績效指標
根據公司戰略以及方向，由上層人員直接定義出關鍵性工作指標，並以這個指標視為員工的工作績效。方便目標可以快速落實到每個員工身上，以及管理層可以輕鬆檢核績效指標，但要注意的就是KPI的訂立是否真的會達到目標，以及管理員工在達到目標時的手段。
OKR目標與關鍵成果
專注公司目標，此目標為公司上下切清楚且強烈追求的目標，以此提升員工對任務的使用感，時刻提醒員工正在往公司現況最重要的測話發展，並以任務是否達成率為審核指標，例如：關注客訴率，不關注在客戶體驗，並以提升客戶體驗這個使用感，延伸出工作項目，以此確保在達成目標的同時，不會出現為達目標不擇手段的情況。
但並不是導入OKR公司從此之後就不用在做管理，員工是否真的懂公司目標、對於自己的工作有沒有使命感，都是會影響OKR成效的原因之一。
MBO目標管理
MBO為目標管理，和OKR的差異在於MBO比較偏向於由上至下任務指派，由上層與下層協商後，列出各部門目標、個人目標等，並依據目標達成率進行考核與評鑑等。而MBO很常遇到的問題是授權不當與目標管理不夠，這和OKR的差異在於，OKR的授權比例較高，原則上以達到目標為宗旨，而MBO同樣以達到目標為主，但卻有詳細的檢核方式，因此文件化與授權模式就需要有一套機制去追蹤。
與其管人不如建立管自己的流程
管理如果單純依靠機制，就一定會有人鑽漏洞，與其建立機制，更應該建立的是讓員工可以自我管理的方式，培養員工的自律、自我學習以及目標管理心態，則能在管理上一勞永逸。或者更極端一點就是用流程去減少「人味」，但這很考量公司管理層的智慧，一弄不好就會直接少「人」。
本文為TC自產精華。未經許可不得轉載、摘抄、複製及建立圖像等任何使用。如需轉載，請通過TC申請獲得授權。圖片來源：Unsplash
TC Summary
常見管理技巧整理:
KPI 重要績效指標:根據公司營運方向，由上層人員直接定義出關鍵性工作指標。
OKR目標與關鍵成果:為公司上下切清楚且強烈追求的目標，時刻提醒員工正在往公司現況最重要的測話發展，並以任務是否達成率為審核指標。
MBO目標管理:由上至下任務指派，有詳細的檢核方式，文件化與授權模式要有一套追蹤機制。
企業該建立的是讓員工可以自我管理的方式，培養員工的自律、自我學習以及目標管理心態
《延伸閱讀》
TC的IG上會有更多相關職場成長懶人包，立即追蹤不錯過任何成長機會！
想持續接收到最精華的文章，可按這裡加入 TC Incubator的LINE@
