【人才招募】人資必看!!從四個履歷細節看人才

【推薦原因】

通常求職者為了獲得工作，在履歷撰寫中，喜歡把自己寫的很厲害或是過度包裝相關經歷，來爭取面試的機會，而要如何判斷其中的真假則考驗著人資的能力，因此本篇整理出四個履歷細節讓人資能從中判斷人選

1.履歷檔名

很少求職者會注意到檔名命名這件事，但人資們每天會都處理10-100封以上的檔名為「履歷」的履歷，這時候如果有個夠上道的求職者，將檔名命名為「求職者名稱_應徵職缺_履歷」等格式，會更能加速人資在資料處理的速度。
而這小小的舉動，就能看得出來求職者的細心或是是否有經驗，試想一下，一個有經驗的業務，會在給客戶資料時，將檔案僅命名為「產品介紹」嗎？想必至少會改為「日期_公司_產品介紹」。
雖然將檔名只要不要太超過，都不會有扣分效果，但魔鬼總是出在細節中，我們人資最重要的工作就是判斷求職者是否適合公司，而這點小細節也是一個參考依據。

2.履歷內的用詞
現在網路上有很多寫履歷的教學，越來越多履歷都有灌水的跡象，身為人資最害怕的就是招募到只會說，不會做的人進來，撇開薪資、勞健保這些支出，更重要的是影響整體團隊的氛圍，不論是立刻開除不適應人選或是勉強留下幫他找適合的工作崗位，都讓人有公司人力盤點、配置不健全的感覺。
而要排除灌水履歷還是有一些技巧，例如：面對活動經驗豐富的求職者，就會判斷活動過程的是「參與」、「執行」還是籌劃？參與通常是最沒有效益的經驗，往往是當日的臨時人力，簡單來說就是苦力活，可取代性高，仍學習到的或是能給予的價值性不高，而「執行」則是要注意執行的效率、成效、以及在執行中的角色。
最後「籌劃」則是最難判斷的，我們一定都遇過一種人，善於表達所以容易獲得很多機會，但大部分做事的都不是自己。這則要從邏輯去推斷，看求職者是否可以順利的回答整個統籌過程的問題，且不會有前後打臉或是支支吾吾的情況

3. 對薪資的要求
如果能力夠要求高薪當然是沒問題，但如果能力不夠卻開出高於市價的薪資，則有兩種可能，第一種是經驗不夠，且市場調查不足，第二種是對自己的能力過於有信心，前者可以看態度考量是否要有後續合作，而後者建議除非是當下的真的急缺人，否則建議不要錄取。
而薪水低於市價的又是什麼樣的人呢？通常是對自己能力不夠有信心，或是非常急著找工作的人，前者還需透過面談或是實際合作才能知道狀況，而後者通常很容易踩雷，畢竟好的人才難找，又好又便宜的更是少！

4.每份工作做不到一年
這個是老生常談的一個議題，「草莓族」、「玻璃心」興起後則更是廣為流傳，人資們看到每份工作都很短、換了好幾份工作的人，總是打開一級警報，先判定為「沒耐心」、「做事不專心」、「個性不堅定」等評論，雖然大多數都是這樣得情況
但還是要稍微注意一下，求職者的經歷是呈上升趨勢，還是水平換位？是業務、業務主管、業務經理，還是業務、行政、會計？前者有機會是基於個人規劃有計畫性的跳槽，而後者則是還沒找到定位的人。但最主要還是要看過往的「豐富」經歷是否和這份職缺有關聯，如果沒有的話，還是Pass會比較好！

本文為TC自產精華。未經許可不得轉載、摘抄、複製及建立圖像等任何使用。如需轉載，請通過TC申請獲得授權。圖片來源：pexels

TC Summary

從四個履歷細節做人才招募：
1.履歷檔名:較細心及有經驗的求職者會將檔名命名為「求職者名稱_應徵職缺_履歷」
2.履歷內的用詞:透過請求職者描述所列的經驗，了解他在當中扮演的角色，可判斷其經歷是否為誇大不實的
3.對薪資的要求:要求高薪者，可能是市場調查不足便隨意開價，或者是對自己的能力過於自信；反之開出薪水低於市價者，通常是對自己沒信心或是非常急需這份工作
4.每份工作做不到一年:要判斷求職者的工作轉換經驗是呈現上升趨勢或是水平換位，但若是過往經驗都與職缺無關聯，還是pass掉會比較好

TC Essence 專注於數位人才培育、數位轉型等議題，提供企業人才培育規劃的建議以及數位升級的輔導，如果你希望做出有效益的培育計畫，或是希望導入數位人才，填寫此表單，你將可獲得一次的免費顧問。

前往填寫：申請免費顧問

《延伸閱讀》