履歷細節

【人才招募】人資必看!!從四個履歷細節看人才

【推薦原因】

通常求職者為了獲得工作,在履歷撰寫中,喜歡把自己寫的很厲害或是過度包裝相關經歷,來爭取面試的機會,而要如何判斷其中的真假則考驗著人資的能力,因此本篇整理出四個履歷細節讓人資能從中判斷人選

 


1.履歷檔名

很少求職者會注意到檔名命名這件事,但人資們每天會都處理10-100封以上的檔名為「履歷」的履歷,這時候如果有個夠上道的求職者,將檔名命名為「求職者名稱_應徵職缺_履歷」等格式,會更能加速人資在資料處理的速度。

而這小小的舉動,就能看得出來求職者的細心或是是否有經驗,試想一下,一個有經驗的業務,會在給客戶資料時,將檔案僅命名為「產品介紹」嗎?想必至少會改為「日期_公司_產品介紹」。

雖然將檔名只要不要太超過,都不會有扣分效果,但魔鬼總是出在細節中,我們人資最重要的工作就是判斷求職者是否適合公司,而這點小細節也是一個參考依據。

 

2.履歷內的用詞

現在網路上有很多寫履歷的教學,越來越多履歷都有灌水的跡象,身為人資最害怕的就是招募到只會說,不會做的人進來,撇開薪資、勞健保這些支出,更重要的是影響整體團隊的氛圍,不論是立刻開除不適應人選或是勉強留下幫他找適合的工作崗位,都讓人有公司人力盤點、配置不健全的感覺。

而要排除灌水履歷還是有一些技巧,例如:面對活動經驗豐富的求職者,就會判斷活動過程的是「參與」、「執行」還是籌劃?參與通常是最沒有效益的經驗,往往是當日的臨時人力,簡單來說就是苦力活,可取代性高,仍學習到的或是能給予的價值性不高,而「執行」則是要注意執行的效率、成效、以及在執行中的角色。

最後「籌劃」則是最難判斷的,我們一定都遇過一種人,善於表達所以容易獲得很多機會,但大部分做事的都不是自己。這則要從邏輯去推斷,看求職者是否可以順利的回答整個統籌過程的問題,且不會有前後打臉或是支支吾吾的情況

 

3. 對薪資的要求

如果能力夠要求高薪當然是沒問題,但如果能力不夠卻開出高於市價的薪資,則有兩種可能,第一種是經驗不夠,且市場調查不足,第二種是對自己的能力過於有信心,前者可以看態度考量是否要有後續合作,而後者建議除非是當下的真的急缺人,否則建議不要錄取。

而薪水低於市價的又是什麼樣的人呢?通常是對自己能力不夠有信心,或是非常急著找工作的人,前者還需透過面談或是實際合作才能知道狀況,而後者通常很容易踩雷,畢竟好的人才難找,又好又便宜的更是少!

 

4.每份工作做不到一年

這個是老生常談的一個議題,「草莓族」、「玻璃心」興起後則更是廣為流傳,人資們看到每份工作都很短、換了好幾份工作的人,總是打開一級警報,先判定為「沒耐心」、「做事不專心」、「個性不堅定」等評論,雖然大多數都是這樣得情況

但還是要稍微注意一下,求職者的經歷是呈上升趨勢,還是水平換位?是業務、業務主管、業務經理,還是業務、行政、會計?前者有機會是基於個人規劃有計畫性的跳槽,而後者則是還沒找到定位的人。但最主要還是要看過往的「豐富」經歷是否和這份職缺有關聯,如果沒有的話,還是Pass會比較好!

 

 

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TC Summary

從四個履歷細節做人才招募:

1.履歷檔名:較細心及有經驗的求職者會將檔名命名為「求職者名稱_應徵職缺_履歷」

2.履歷內的用詞:透過請求職者描述所列的經驗,了解他在當中扮演的角色,可判斷其經歷是否為誇大不實的

3.對薪資的要求:要求高薪者,可能是市場調查不足便隨意開價,或者是對自己的能力過於自信;反之開出薪水低於市價者,通常是對自己沒信心或是非常急需這份工作

4.每份工作做不到一年:要判斷求職者的工作轉換經驗是呈現上升趨勢或是水平換位,但若是過往經驗都與職缺無關聯,還是pass掉會比較好

 

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