鄭志凱:改變頭銜文化 從稱謂開始

鄭志凱:改變頭銜文化 從稱謂開始
CEO、CTO、CFO……,琳瑯滿目的頭銜該怎麼給最恰當?若改成直呼老闆的名字,對公司有什麼好處?

假如你跟一位技術伙伴新創公司,兩人的頭銜該如何安排呢?

最常見的做法是一人擔任CEO,另一位擔任CTO。找到資金後招兵買馬,列土封侯,人人掛上C×O的頭銜,這樣軍容看起來十分壯盛。

可也有人覺得這樣安排不妥當。滿天的月亮,星星在哪裡?跟客戶談生意,對方來了個經理,我們這邊CEO御駕親征,剛開始對方以為我方甚為重視,後來發現原來公司沒人。再說公司要成長,得延攬比創辦團隊更強的高手,如果天花板都佔滿了,後來加入的人怎能出頭?

如何給頭銜,既是科學也是藝術,矽谷兩位名人剛好有相反的看法。

從創業家轉型成為創投家的安德生的主張是頭銜從寬。所有激勵員工的工具中,薪水、股票、福利樣樣需要鈔票,只有頭銜不費分文,何不大方一點?不僅員工開心,客戶面前也體面。

臉書創辦人祖克柏是比安德生年輕一個世代的創業家,他卻主張頭銜從嚴。別家公司裡的資深副總,加入臉書或許只能拿個總監(director)的頭銜。這相當於一種歸零作用,別家公司亂給頭銜我不管,到臉書就得靠本事,自己一階一階往上爬。

關於頭銜,人事管理圈常引用兩個不成文定律。一是彼得定律,表現優秀的人一再得到晉升機會,總有一天會升到再也不能勝任的位子;一是取法乎下定律(典型心態:能力那麼差的人也能當副總,我何必這麼辛苦?),在同個職稱的階級裡,大家的績效往往取法乎下,最終趨向那個表現最差的人。

組織一大,這兩個定律描述的現象,都是常態。想要未雨綢繆,就必須審慎處理頭銜,甚至進而改變頭銜文化的慣性。

頭銜雖由公司賦予,但也算一種公器,在人群中有一定的分量。孔夫子說,「必也正名乎!」,名不正就言不順,頭銜確實具有正名的作用。不過頭銜終究是一個符號,名與實之間總會有個落差,組織文化若過分重視頭銜,落差必然日益加大。

蘋果的員工見到執行長庫克,常直呼其名Tim而不稱Mr.Cook。在華人公司裡,卻是張董、李總不絕於耳。改變頭銜文化,也許可先從稱謂開始?

原文出處:天下雜誌

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